HR减少试用期辞职的员(优质3篇)
HR减少试用期辞职的员 篇一
试用期是雇主和员工之间相互了解和适应的阶段，同时也是员工是否适合公司的一个重要评估期。然而，由于各种原因，有些员工在试用期内选择辞职。这对于HR来说是一个不容忽视的问题，因为员工的流动对公司的运营和发展都会造成一定的影响。为了减少试用期辞职的员工数量，HR需要采取一系列的措施，包括提高招聘策略、加强培训和关怀员工等。
首先，HR应该加强招聘策略，确保招聘到适合岗位的员工。在招聘过程中，HR可以通过更加细致的面试和更准确的测评来筛选出更匹配岗位和公司文化的候选人。同时，HR还可以与部门经理和团队成员进行深入的沟通，了解他们对候选人的期望和需求。通过这样的策略，可以大大降低招聘到不合适员工的几率，从而减少试用期辞职的员工数量。
其次，培训是减少试用期辞职的关键。试用期内，员工需要适应公司的文化和工作方式，了解自己的工作职责和目标。因此，HR应该为新员工提供全面而系统的培训，包括公司的价值观、团队合作、沟通技巧等方面的培训。此外，HR还可以安排新员工与老员工进行mentor制度，通过老员工的指导和帮助，加速新员工的融入和成长。通过培训和mentor制度，可以提升新员工的工作能力和满意度，减少试用期辞职的可能性。
最后，关怀员工是减少试用期辞职的另一个重要方面。试用期对于员工来说是一个关键的阶段，他们需要得到一定的支持和鼓励。HR可以通过定期的员工满意度调查来了解员工的需求和问题，并及时采取措施解决。此外，HR还可以组织一些员工活动和培训课程，提供一个良好的工作氛围和发展机会，增强员工的归属感和工作满意度。通过关怀员工，可以增加员工的忠诚度和留任率，减少试用期辞职的情况。
综上所述，减少试用期辞职的员工对于HR来说是一个重要的挑战。通过加强招聘策略、加强培训和关怀员工，可以有效地减少试用期辞职的可能性。这不仅能够提升员工的满意度和忠诚度，也能够为公司的稳定运营和发展奠定基础。 HR减少试用期辞职的员 篇二
试用期是雇主和员工之间相互了解和适应的阶段，同时也是员工是否适合公司的一个重要评估期。然而，由于各种原因，有些员工在试用期内选择辞职。这对于HR来说是一个不容忽视的问题，因为员工的流动对公司的运营和发展都会造成一定的影响。为了减少试用期辞职的员工数量，HR需要采取一系列的措施，包括提供良好的工作环境、加强沟通和激励等。
首先，提供良好的工作环境对于减少试用期辞职的员工数量非常重要。一个良好的工作环境可以提高员工的工作满意度和工作质量，从而减少辞职的可能性。HR可以通过改善办公设施、提供良好的工作条件、建立和谐的团队氛围等方式来营造良好的工作环境。此外，HR还可以定期与员工进行沟通，了解他们的需求和问题，并及时解决。通过提供良好的工作环境，可以增加员工的归属感和满意度，减少试用期辞职的情况。
其次，加强沟通是减少试用期辞职的另一个重要方面。试用期内，员工需要与上级和同事进行有效的沟通，了解公司的期望和自己的工作职责。因此，HR应该建立一个良好的沟通机制，确保信息的流通和理解。HR可以通过定期的团队会议、个别面谈和问卷调查等方式，与员工进行沟通，并及时解决他们的问题和困惑。此外，HR还可以为员工提供一些沟通技巧的培训，提升他们的沟通能力和自信心。通过加强沟通，可以增加员工的参与感和满意度，减少试用期辞职的可能性。
最后，激励是减少试用期辞职的另一个关键。试用期对于员工来说是一个关键的阶段，他们需要得到一定的激励和认可。HR可以通过设立奖励机制、提供晋升机会、给予薪酬和福利的提升等方式，激励员工在试用期内取得优异的表现。此外，HR还可以定期对员工进行绩效评估和反馈，及时表扬和肯定他们的成果。通过激励员工，可以增加员工的动力和忠诚度，减少试用期辞职的情况。
综上所述，减少试用期辞职的员工对于HR来说是一个重要的挑战。通过提供良好的工作环境、加强沟通和激励，可以有效地减少试用期辞职的可能性。这不仅能够提升员工的满意度和忠诚度，也能够为公司的稳定运营和发展奠定基础。
HR减少试用期辞职的员 篇三
HR减少试用期辞职的员
许多公司针对老员工或核心员工的留存，都有一套相应的机制。而对处于试用期员工的关注却相对更少一些。
试用期员工的离职就没有损失吗?
其实不然，除了能直观体现在财务报表上的“显性成本”之外，试用期员工离职还会产生许多看不见的“隐性成本”。
如试用期员工离职通常会产生“群体效应”。
新员工入职时会带来许多外部信息，给员工一种“外面的世界很精彩”的想法，而在离职时又会将对公司的不满吐槽给在职员工。
长期的人来人往，更会给在职员工一种工作很好找的错觉，从而动摇军心影响公司稳定。
又或者，试用期离职员工通常会带着一些负面情绪，加之对公司没有长期积淀下来的荣誉感和归属感，就经常会在业界和社会上传播公司的负面信息。
这些信息在一定程度上，会影响公司的雇主品牌及社会形象，增加公司的招聘难度。
怎么办?别着急，看下去你就知道了。
留存要从流程做起
笔者听HR们抱怨得最多的就是：我又不是CEO，能怎么办?
是的，如果公司管理层不够重视，那HR也没有什么办法。
就像都知道钱多了就好招人，但是也得老板批啊!
但如果公司管理层开始注意起试用期员工留存的问题，那么这个重任自然就落在了人资部门身上。
如何做?那得先建立系统的`流程。
工作中，公司需要有规范的培训流程，让员工尽快熟悉工作，防止员工因为难以胜任工作而产生过大的心理压力，产生离职的想法。
而离职时则一定要进行约谈，劝导挽留是一方面，更主要的是需要了解员工离职的原因。不过得到原因不是重点，如何解决才是问题的关键。
那么在试用期的员工离职又有哪些常见的原因，又该如何解决呢?
面试得多点真诚
离职最常见的原因就是最初双方的信息不对称。
在面试时，求职者和公司互相忽悠。一个说自己三年上市，五年纳斯达克敲钟;另一个说只因为差一个程序猿，不然自己就创业去了。
人和人之间的信任去哪儿了?
虽然说得有点夸张，但这种情况却是真实存在。公司为了招到人，常常把自己说得天花乱坠、只此一家，然而员工进入到公司才发现“理想很丰满，现实却太骨感”。遇见这种情况，自然不能怪员工在试用期就离职。
面试时，HR就把公司情况、岗位职责、绩效目标、规章制度、行业特点等信息告诉求职者，从而避免求职者产生不切实际的期望。
入职后应该怎么做?
在解决了面试时可能产生的问题后，试用的“蜜月期”就更加具有挑战性。
员工在进入新的工作岗位后，一方面有很多工作上的事情需要去熟悉。另一方面，陌生的环境会让员工对周围发生的事情都很敏感，迟迟不能融入公司，一些小事就成为离职的诱因。
而建立1对1的“导师制”是非常有效的方法。
导师可以很快的帮助新员工了解、熟悉工作岗位，同时也是新员工融入公司的重要桥梁。
由于导师对公司的情况非常熟悉，可以详细地给新员工解答各种疑问，还可以通过会议、午餐、活动等机会介绍更多的同事给新员工认识，帮助新员工对公司尽快产生归属感。
除此之外，在新员工入职后，HR也要继续关注他们的情况。
比如部门leader是否给新员工制定好了清晰、适量的绩效目标?
如果绩效目标过于模糊，会导致员工摸不清方向，迟迟不能对工作上手;而过高的绩效目标，会让员工有挫败感;太低则会使员工产生“惰性”。
同时，试用期员工离职的一大原因是因为直接领导，曾经某门户网站做过一次离职调研，结果62.3%的员工离职都和直接领导有很大关系。
如此巨大的占比是因为这些直接领导在业务上也许非常优秀，但在带新人方面却有所欠缺。
新员工最渴望遇到既是“良师”又是“益友”的上司，在工作和生活上都能对自己有所帮助。一旦缺乏沟通，或者上司比较强势，就会给新员工一种距离感，从而诱发新员工对陌生环境的不适应，产生重新选择的念头。
所以如何给直接领导做好管理培训，也是需要HR来操心的。
试用期员工离职的原因不尽相同，但却和薪资待遇其实没有太大关系。
因为经过面试后，员工对公司给出的薪资待遇已有所了解，依然选择接受offer，就说明求职者在这个阶段已经接受了公司给出的“价钱”。
所以HR应该更加关注如何招到合适的人，招到后又该如何留住他们。
新员工是公司现在的“种子”，未来的“支柱”。关注新员工，从试用期开始。
