公司年终绩效考评报告范文【通用6篇】
公司年终绩效考评报告范文 篇一
公司年终绩效考评报告
尊敬的各位领导和员工：
在过去的一年里，我们经历了许多挑战和机遇。作为公司的绩效考评报告，我将对公司的绩效进行全面的评估和分析，为公司的发展和未来制定合理的目标和策略。
首先，让我们来看一下公司的整体绩效。在过去的一年中，公司在市场竞争激烈的环境中取得了显著的成绩。销售额增长了15%，利润增长了10%。公司的市场份额也有所增加，品牌知名度不断提升。这些成绩离不开全体员工的辛勤付出和团队合作精神。
其次，让我们来评估各个部门的绩效。销售部门在过去的一年中取得了较为出色的成绩，销售额增长了20%，其中一些员工的个人销售额更是突破了预期目标。市场部门也做出了重要贡献，通过市场调研和营销活动，成功吸引了大量新客户。然而，人力资源部门在招聘和培训方面还有一些不足，需要进一步加强。
另外，我们也要看到一些问题和挑战。在过去的一年中，公司的员工流失率较高，尤其是在研发部门。这可能与公司的薪酬福利体系以及职业发展机会不足有关。此外，公司的客户投诉率也有所增加，表明有一部分客户对我们的产品和服务不满意。这需要我们进一步优化产品质量和改进客户服务。
为了进一步提高公司的绩效，我提出以下几点建议：
1.加强人力资源管理。改善薪酬福利体系，提供更多的职业发展机会，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.优化产品质量和改进客户服务。加强质量控制，提高产品的可靠性和耐用性。加强培训，提高员工的专业素质和服务意识。
3.加强团队合作和沟通。鼓励员工之间的合作和交流，促进团队的凝聚力和效率。
4.加强市场营销和品牌推广。加大对市场调研和营销活动的投入，提高品牌知名度和市场份额。
最后，我要感谢全体员工在过去的一年中的辛勤工作和付出。希望在新的一年里，我们能够继续努力，取得更好的成绩。
谢谢大家！
公司年终绩效考评报告范文 篇二
公司年终绩效考评报告
尊敬的各位领导和员工：
在过去的一年里，我们迎来了许多挑战和机遇。作为公司的绩效考评报告，我将对公司的绩效进行全面的评估和分析，并提出合理的建议和策略，为公司的发展和未来制定合理的目标。
首先，让我们来看一下公司的整体绩效。在过去的一年中，公司的销售额增长了10%，利润增长了8%。这是我们近年来的最佳表现之一，离不开全体员工的辛勤付出和团队合作精神。此外，公司的市场份额也有所增加，品牌知名度不断提升。
其次，让我们来评估各个部门的绩效。销售部门在过去的一年中取得了显著的成绩，销售额增长了15%，其中一些员工的个人销售额更是突破了预期目标。市场部门也做出了重要贡献，通过市场调研和营销活动，成功吸引了大量新客户。然而，人力资源部门在员工培训和绩效管理方面还有一些不足，需要进一步加强。
另外，我们也要看到一些问题和挑战。在过去的一年中，公司的员工流失率有所增加，尤其是在技术部门。这可能与公司的薪酬福利体系以及职业发展机会不足有关。此外，客户投诉率也有所上升，表明有一部分客户对我们的产品和服务不满意。这需要我们进一步优化产品质量和改进客户服务。
为了进一步提高公司的绩效，我提出以下几点建议：
1.加强人力资源管理。改善薪酬福利体系，提供更多的职业发展机会，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.优化产品质量和改进客户服务。加强质量控制，提高产品的可靠性和耐用性。加强培训，提高员工的专业素质和服务意识。
3.加强团队合作和沟通。鼓励员工之间的合作和交流，促进团队的凝聚力和效率。
4.加强市场营销和品牌推广。加大对市场调研和营销活动的投入，提高品牌知名度和市场份额。
最后，我要感谢全体员工在过去的一年中的辛勤工作和付出。希望在新的一年里，我们能够继续努力，取得更好的成绩。
谢谢大家！
公司年终绩效考评报告范文 篇三
随着xx烟草规范管理意识和科学管理水平的日益提高，各级管理者越来越认识到绩效考核在改善企业经营业绩、培养优秀员工队伍、营造企业核心竞争优势等方面的重要意义，绩效考核作为人力资源管理的一个核心内容已被提上各级管理者的重要议程。从宏观上来讲，我们在朝着正确的方向前进，从微观方面来说，值得我们思考与改进的地方还有很多。
一、绩效考核是什么
（一）绩效考核定义。
绩效考核，是工作行为的测量过程，就是用事先制定的标准来衡量工作成绩和效能，并将衡量结果反馈给员工的过程。绩效考核，作为一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，可起到检查及控制的作用，并以此来揭示员工工作的有效性及未来工作的潜能，从而促进员工自身、部门和企业的共同发展和进步。
（二）没有绩效考核就没有绩效管理。
现代企业制度的核心是“管理科学”，而绩效管理是“管理科学”的具体化。绩效管理要求的是以绩效为核心，全面衡量企业的一切管理活动，并将结果作为加强和改进企业管理、实现企业发展战略科学化的基本依据，为此，绩效管理的基础和核心是要有一个全面、科学、有效的绩效衡量系统。绩效考核本身不对企业管理的好坏进行定性评价，而是通过对比分析，全面、客观展示企业发展的真实情况，找出企业发展中存在的问题，深入解析问题成因，并公正评判企业差距所在，因此，与绩效管理不一样的是，绩效考核不是管理手段，其不具有管理所必需的强制性特征。绩效考核是采用多层次、多因素、多因子分析方法，对企业员工进行全面评价和分析，是全面、科学和有效的企业绩效衡量体系，是实施绩效管理的前提和基础。
（三）进行绩效考核的必要性。
绩效考核是培训、报酬和晋升的依据和激励的手段。一是员工培训是人力资源开发和管理的一个关键的环节，现代企业发展的趋势是向学习型组织转变，员工培训将逐渐成为企业发展的核心所在，培训的效果如何需要通过绩效考核来判定；二是在工作结束后根据完成情况来给予奖励是激发员工的积极性和满足员工需要的必要手段。但是，要运用合理，做到令员工认可则必须以绩效考核的结果做依据；三是在绩效考核的过程中，通过激励的手段员工可以看到自己的成绩，坚定信心，同时，也可以看到自己的不足，明确努力的方向，以便将来可以做得更好。
二、目前实行绩效考核存在的问题
面对烟草行业当前诸多不确定的生产经营环境和竞争日益激烈的有效的绩效考核是提高企业人力素质和实现企业目标的关键环节。然而，绩效考核本身就是一项极具挑战性的复杂工作，操作起来难度较大。目前我们在着手推行绩效考核过程中就存在许多难点，绩效考核还没有达到预期的效果：
（一）员工对绩效考核的认识和理解上，思想不统一。一些员工对绩效考核漠不关心，存在得过且过和敷衍了事的现象；一些员工认为考核束缚了员工的自由健康发展，认为考核造成了人际关系的紧张，不利于营造宽松和谐的氛围。
（二）考核者在评分过程中存在宽容的现象，有时在考核中出现一个部门内所有员工考核结果均为优秀的情况，这样的考核结果在部门间、员工之间造成了心理不平衡，也降低了考核的信度和效度。
（三）考核者评价的差异性带来员工业绩考核有失公正合理性。由于考核主体的主观性，有的部门员工的考核分数高，有的部门员工考核分数低，造成了部门间的评分失衡。
（四）目前的绩效考核与科学的绩效考核之间存在一定的差距，考核指标的设立不尽科学和合理，考核的操作性有待加强。
三、绩效考核存在问题的分析
绩效考核理应成为企业的一种高效管理工具，然而在现阶段的实际运作中，却难以得到有效实施，原因在于：
（一）缺乏绩效导向的企业文化
1、观念的制约。一是部分管理者认为人力资源管理工作就是人力资源部门的工作，对人力资源管理工作仅仅是配合，没有宏观规划自身部门的人力资源管理建设；二是部分员工认为绩效考核就是惩罚，是扣工资的一个手段，一提到绩效考核，就习惯性地想到奖金，很少有人将绩效考核当成一种持续的、具有系统性的管理流程，从而产生了抵触情绪，这种观念直接影响了绩效考核工作的开展。
2、“老好人”文化的影响。在不得罪人的文化沉淀影响下，大家在做绩效考核时都不愿意做负面的评价，因此在考核时难免会造成情感上的主观评价，考核结果千篇一律，而且处在差的档次空无一人，使绩效考核流于形式，难见效果。
（二）绩效考核工作准备不足
一是对于绩效考核这一新生事物，我们在实施之前的宣传解释工作不到位，对绩效考核到底考什么、起什么作用的宣传解释做得较少，没有统一员工对绩效考核的思想认识；二是人力资源部门的绩效考核工作重点不当，人力资源部的工作重点应放在调查研究、分析各部门的实际情况，制定行之有效的考核方案，并收集反馈信息，对考核方案进行适当调整上。我们的精力应放在有重大意义的工作分析上，而不是在考核成绩的统计、填表、计算、排序公布上。
（三）绩效考核系统本身存在的问题
1、绩效考核指标的设计不够科学。一是绩效指标过粗，过于泛化，考与不考没什么差别，考核易流于形式；或者，绩效指标过细、过全，方案虽然完美，但失去重点，常常由于执行起来很烦琐，而无法操作。二是盲目追求量化，只考核能量化的指标，失去了考核的实际意义。三是急于求成，考核指标的设立贪大求全，表格繁多、复杂，使考核由促进工作变成了要做的一项工作，占用时间较多，从而造成了员工的抵触情绪。
2、定性指标考核难度大。绩效考核定性的指标多，量化的指标少，考核难度大，评分尺度不易把握，绩效考核评分缺乏一个统一的可衡量的`标准。
3、绩效考核体系的设计与企业现实情况的结合不紧密。绩效考核没有一个通用的成功方法，往往一个完美的绩效考核制度由于不适应企业自身的实际情况，造成了考核的操作性不强，难以达到预期的效果。
四、解决绩效考核存在问题的对策
（一）从改变观念人手，给绩效考核提供一个良好的运行环境
1、建立一种绩效导向的文化氛围
实施有效绩效考核的一个首要问题，就是要建立一种绩效导向的文化氛围，反映到具体的管理措施就是用人不唯学历重能力，不唯资力重业绩，一切凭业绩说话。绩效考核是平等竞争的保障，企业内部应鼓励员工之间进行平等竞争，通过绩效考核，培育一种积极进取的企业文化，激发员工潜能，确保企业业绩。坚持公开、公平和公正地进行绩效考核，将考核结果与劳动用工、职务晋升、培训开发和薪酬调整等结合起来，形成一个有机的人力资源管理体系，并坚持下去，形成企业独具个性的考核氛围，并构成企业文化的一部分。
2、加强宣传，树立正确的绩效考核观念
实施绩效考核前精心准备、认真动员与培训是相当必要的。耐心宣传绩效考核制度与优化考核工作流程，深化员工对绩效考核的理解，吸收对考核工作的建议和意见，在“宣传-收集-反馈”的过程中优化考核方案。绩效考核需要广大员工的支持、配合和参与，这是基础。我们要通过培训，宣传正确的绩效考核观念，让员工了解绩效考核的真正目的是发现问题、解决问题，提高员工绩效，绩效考核是一种有效的管理工具和方法，考核的目的不是制造员工间的差距，而是发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，帮助员工提高能力，改进绩效。不仅仅是企业的发展需要绩效考核，员工规划自己、实现自我价值也期待着绩效考核。绩效考核的运行要有效实施，必然要有广大员工的支持基础。只有我们的制度得到执行了，细节得到重视了、落实了，我们的绩效考核才是有意义的评价，否则我们的评价永远是量的评价、虚的评价，而忽略了质的评价、过程的评价。
（二）建立科学的、可操作的考核指标
从绩效考核指标来说，一是尽量通过深入细致的工作分析将绩效考核指标具体化、个性化，贴近员工的岗位职责；二是绩效考核指标要从粗慢慢做细，由少逐渐增多，而不要一下贪大求全，因为绩效改善是一个渐进的过程；三是要从战略和岗位职责的角度全面衡量绩效指标的选择，要注意量化指标和定性指标之间的平衡。绩效考核工作的开展是一个连续积累、不断创新的过程，考核要想收到成效，需要各级管理者在考核的过程中不断探索、积极改进考核办法，并根据企业的现实情况和发展，对绩效考核制度做相应的调整，使绩效考核制度真正适用于企业自身。
（三）坚持简单、有效、可操作的原则。
绝对量化而又合理的考核指标体系是不存在的，单纯的量化指标往往难以囊括现实工作中的许多关键内容。找到核心的、重要的、可衡量的指标是关键。绩效考核内容要有侧重，选择岗位工作的主要内容进行考核，不必面面俱到，对难以考核的内容也要谨慎处理，认真分析它的可操作性和它在岗位整体工作中的作用，不考核与绩效无关的内容，如员工的性格、行为举止、个人喜好等内容不应作为考核内容，如果这些内容妨碍了工作，其结果自然会影响到工作的考核成绩。
（四）重视绩效反馈与辅导。
绩效管理是一个没有尽头的持续改善过程，在绩效管理系统中，反馈与辅导是帮助员工提高绩效的核心，持续的绩效沟通是绩效管理中最关键的环节，也是最重要的管理方法。考核者为了控制绩效管理的过程，保证考核的公平与公正，最好的办法就是做绩效记录，形成绩效文档。为了使绩效考核和谐自然，考核者要认真当好记录员，平时注意观察和记录员工绩效表现，形成绩效管理文档，并及时与员工做相应的沟通，确保绩效考核有理有据，公平公正。绩效考核不能直接解决所有的问题，但它为处理好其中大部分管理问题提供了一个工具，通过绩效考核，使工作保持合理的数量、质量、效率和协作，使各项工作能够按计划进行，提高员工工作的积极性和主动性；绩效考核为各项人事管理提供一个客观而公平的标准，并依据考核结果进行奖惩，使企业的人事管理标准化；绩效考核为考核双方提供了沟通、交流的机会，增进了相互的了解，对于持续改进员工的绩效，提高员工的综合素质作用重大；根据绩效考核结果，制定培训计划，达到提高全体员工素质的目标，推动企业的发展。
当前，行业改革发展步伐越来越快，做为人力资源管理的核心，绩效考核的开展具有重大而深远的意义，为了企业的发展，绩效考核工作必须要做，而且要不断研究考核中出现的新情况、新问题，积极探索解决的最佳方法，不断推进考核制度，使绩效考核工作发挥出增强对员工激励、开发和提升员工能力的重要作用，成为企业实现发展战略的助动力和加速器。
公司年终绩效考评报告范文 篇四
根据《xxx关于做好全区事业单位工作人员20_年度考核工作的通知》(_x发[_]2号)精神，我办结合工作实际，认真组织开展了20_年度考核测评工作。现将我办考核测评工作情况总结如下：
一、思想认识到位，组织有力
我办高度重视考核工作，切实把考核工作作为加强干部教育、管理和监督，促进信息化队伍建设的重要内容，作为表彰先进、鼓励创新、鼓舞士气、激励奉献的有效措施，我办按照《关于做好全区事业单位工作人员20_年度考核工作的通知》(__发[_]2号)文件精神，制定了实施意见，成立了考核领导小组，由分管办公室工作的副主任具体组织实施考核测评工作。
二、认真开展绩效考核，不走形式
1、20_年2月10日，召开全体工作人员大会，组织学习《xxx成都市温江区组织部成都市温江区人事局关于做好全区事业单位工作人员20_年度考核工作的通知》。对我办考核测评工作进行安排，发放《年度考核登记表》和《事业单位工作人员年度考核登记表》，要求每位同志按照要求对照检查，对自己的学习和工作和职责进行认真回顾和总结，找准问题，明确奋斗方向，如实填写《登记表》。
2、20_年2月16日，信息化办公室党支部组织全体人员开展了绩效考核专题会议。
一是领导班子成员进行述职，向大家汇报自己履行职责情况;
二是单位其他人员根据各自的责任分工自我剖析，认真总结工作中的成绩，同时查找了自己在工作、学习、生活中存在的不足，明确今后努力方向，认真写好个人总结材料，每位同志实事求是作出评议，单位参加评议率达100%。
三是充分开展群众评议，充分讨论每位同志20_年各方面的表现，在提出优点的同时指出了不足之处，帮助同志明确努力方向，在工作中改正不足。
四是采用无记名投票的方式进行民主测评，推选出20_年领导班子成员年度考核优秀等次一名、年度考核优秀等次一名。
五是召开信息化办公室考核领导小组考评会议，综合民主测评情况，提出考评等次意见。
三、公示绩效考核结果，公正公开
《领导班子成员年度考核民主测评表》和《_区20_年度考核民主测评表》填写完毕，现场进行统计，由单位综合科统计，考核领导小组组长监督，民主评议测评结果当场公布。单位应到在编人员_x名，实到_x名，全部参加了测评。李同志经考核上报为优秀等次人选，刘同志经考核确定为优秀等次，其余成员经考核全部确定为称职，无不称职或基本称职人员。并且将绩效考核结果在单位进行公示。
通过开展考核工作，使大家充分认识到了工作中的薄弱环节，提出了努力的方向，激励了斗志，促使全体人员提高综合素质，在今后的工作中发扬传统，恪尽职守，努力为我区的信息化建设贡献自己的力量。
公司年终绩效考评报告范文 篇五
近年来，随着公共财政制度的逐步建立和完善，产生了对公共财政资金支出效果进行问效的要求，__区审计局按照人大、政府的要求和上级审计机关的统一部署，陆续实施了一批绩效审计项目，取得了很好的成绩，获得了上级的充分肯定，有力地促进了我区绩效审计工作的推进。
一是加大对财政资金使用环节的审计监督，提高财政资金使用效益。将绩效审计的要求贯穿到财政审计的全过程，加大对政府采购、国库集中支付和“收支两条线”等制度、政策、措施执行情况的审计监督力度，有针对性地提出审计意见和建议，比如通过对车辆维修、加油和保险未进行政府采购问题，提出了加强技术管控，对非定点商家不予付款的建议，促使财政对国库支付系统进行改造升级，从付款源头进行管控，切实落实了监管，得到了区人大、区政府的认可。
二是围绕促进国有资产保值增值，对各预算单位管理的出租房屋开展专项审计调查，反映出出租合同签订不规范、内容不完整、租金明显偏低及个别租赁资产的漏管等问题，促使我区出台了《关于进一步加强国有资产管理工作的意见》、《区行政事业单位国有资产管理实施细则（试行）》及《街道国有资产管理实施细则》等管理措施，对国有资产进行规范管理、堵塞漏洞、提高效率。
三是以涉及民生资金为重点，注重对政策措施落实情况的审计监督。如对我区公卫资金审计中，对提供医疗服务的八大类30项医疗业务指标进行了评价，揭示了主管部门违规向基层分配资金、基层单位虚报工作量领取补助资金等问题；在保障性安居工程跟踪审计中反映出专项资金闲置、部分项目未严格执行基本建设程序等问题。引起了上级领导的关注，并通过审计整改，促使xxx门提高服务质量，提高居民健康档案建档率，财政部门对闲置的保障房资金统筹安排、及时使用，取得较大的影响。
四是加大对政府投资建设项目资金的跟踪审计力度，确保建设资金的使用效率，助力建设项目的顺利推进。如对城建计划落实情况的审计中，反映出项目开工率不高、中期计划调整过多的问题，引起人大的关注；在对重点建设项目的结算审计中针对审减率居高不下的问题，制定《政府性投资项目委托社会中介机构审计管理办法》，对工程造价进行控制，对审减额过高的建设单位进行处罚，促进建设单位提高管理水平、节约财政资金。
一是上级理论指导不足。虽然提出绩效审计的时间很早，但xxx至今尚未制定出绩效审计的操作指南，基层审计机关也缺乏可以借鉴的成熟经验，对绩效审计的组织方式、开展模式、评价方法无法进行规范统一，审计质量难以保证。
二是绩效评估指标体系不成熟。绩效审计的核心是对项目实行情况进行评价，因而评价指标的选取直接决定审计项目的成功与否。但当前并没有一套权威的、适用性广的评价指标体系，尤其是政府各部门提供的公共产品及内部管理行为涉及面广、各有特点，其经济、效率和效果各有差别，基层审计机关如何建立特定项目的适当的评价指标，成为每一项审计的难点。
三是绩效审计基础薄弱，获得数据难度大。绩效审计必须建立在基础数据和资料真实完整的基础上，否则就会使绩效审计的质量大幅度下降，而开展审计所应用的数据很大一部分来源于部门的业务数据，涉及业务管理的各个环节、各个时期，同一事项涉及的数据还有可能由不同部门管理，如低保数据就涉及民政、公安、交管、工商、银行等多个部门，数据管理的权限也各不相同，如何取得这些数据，并进行标准化处理，使之成为绩效审计的可用数据，制约了绩效审计的有效开展。
四是审计人员能力还不能适应新的要求。由于绩效审计方式和评价的特殊性，绩效审计需要审计人员要具备较广的知识面和较强综合能力，只具备某一方面的知识是远远不够的。目前基层审计机关财务、审计专业人员多，计算机、法律、工程、统计、管理等专业人才少，复合型人才的缺乏也限制了绩效审计的视野和思路。
一是制定绩效审计的操作指南。对绩效审计的立项、组织形式、证据取得、审计结果公开及运用等方面作出具体的规定，建立起审计质量控制体系，并对基层审计机关进行相关理论指导。
二是探索建立适合我区的评价指标。一方面对预算资金、资产配置、收益管理及取得的经济效益等对象，在参考既有的财政管理评价指标的基础上建立共性评价指标，适用全区所有评价对象。另一方面，对特定部门或项目，在参考行业标准、历史状况及横向对比结果的基础上，对社会效益、管理水平等分类别制定适用于不同预算部门和项目的个性评价指标。
三是进一步加大信息化建设力度。建立完善跨部门的数据查询平台，连接统计、房管、社保、公安等各部门，将各种查询数据进行标准化整理，建立数据分析模块，对预算部门和实施项目的历史与现状、支出与效益、不同地区的差异进行分析，使审计结论更具权威性和全面性。
四是引入专业化的中介咨询机构。根据需要适时聘请各类社会中介机构参与绩效审计，对一些专业性较强的项目可以建立专家人才库，聘请行业专家参与目标设定、指标设计及结果评价的全过程，特别是对政府部门提供的公共产品取得的社会效益的评价，应充分利用专业调查机构，采用问卷调查、满意度测评等方式进行广泛地取样，增强审计结论的客观性。
五是进一步加强绩效审计学习培训。采取请进来、走出去、自助学等多种方式，对绩效审计基本理论及涉及的统计分析、工程管理、社会管理、数据库处理等专业进行学习，邀请专家进行有重点的针对式培训，扩充审计人员的思路、提高审计人员的技术。
六是充分利用审计成果。将绩效评价结果按照政务公开的要求进行公示，作为绩效问责的重要依据，同时也作为改进预算管理和安排以后年度预算的重要依据，促进部门优化预算支出结构，合理配置资源，提高财政资金的使用效益，不断加强项目绩效管理。
公司年终绩效考评报告范文 篇六
曾记初来我院时，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作，但是我院宽松融洽的工作氛围，团结向上的职业追求，“以人为本、救死扶伤”的服务理念，让我很快适应了工作，融入了我院这个集体。
在工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务;在工作中遇到不懂的问题，虚心向领导、向同事请教学习，不断提高自己各方面能力，希望能尽早为我院做出更大的贡献。当然，初涉职场，难免出现一些小差小错需领导指正，但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢领导和同事对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。
在此，特将我20_年来的工作情况总结汇报如下：
一、思想上
不断增强思想政治修养。认真学习和贯彻党和国家制定的各项路线、方针、政策，保持政治上的清醒和坚定。用理论知识武装自己的头脑，指导实践，科学地研究、思考和解决工作中遇到的问题，使自己能够在脚踏实地追求理想的实践中，不断提高自己。
二、工作上
勤奋敬业，始终坚持艰苦奋斗的作风，认真遵守单位制定的各项规章制度，在上级医师的指导下，不断加强业务学习，积极开展诊疗业务，三年来在门诊运用专业知识正确处理普放与CT患者。全年工作顺利圆满，无差错事故，受到领导、同事及患者的好评。
三、学习上
不断结合自身实际，积极钻研业务方面的知识。在三年间我顺利通过了执业医师资格考试，并完成了放射性工作人员的相关技术与辐射防护的相关培训与学习。拿到了临床工作的相关资格证件。
在这三年的时间，通过努力，我在思想和工作上都有了新的进步，同时，我也清醒的认识到，我还存在着很大的不足，与其他同事相比还存在着很大的差距;比如理论水平还有待提高，业务技能还有待加强等等。因此，我在今后的工作中，不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，进一步提高自己的科室业务知识，进一步加强工作方面的锻炼，注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学习、进取、完善自己这三年来我学到了很多，感悟了很多，看到我院的发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和我院一起成长。在此我郑重提出转正定级申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为创造价值，同我院一起奔向美好的未来!
