工资管理制度【推荐6篇】

工资管理制度 篇一

工资是员工劳动所得的重要组成部分，对于企业来说，合理的工资管理制度能够激励员工积极工作，提高工作效率，进而推动企业的发展。因此，建立科学的工资管理制度对于企业来说至关重要。

首先，工资管理制度应该具有公平性和透明度。公平性是指工资分配应该公平合理，不因人而异。在制定工资管理制度时，应该考虑到员工的工作内容、工作质量、工作业绩等因素，确保工资的分配与员工的贡献成比例。透明度是指工资分配的过程和标准应该明确透明，员工应该清楚地知道自己的工资是如何计算的，避免产生误解和不满情绪。

其次，工资管理制度应该具有灵活性。随着企业的发展和员工的个人情况变化，工资管理制度应该能够及时调整和变革。例如，对于绩效突出的员工，可以给予一定的奖励和激励措施，以激发员工的积极性和创造力。而对于表现不佳的员工，可以采取相应的惩罚措施或提供培训机会，以促使其改进工作表现。

此外，工资管理制度还应该具有可操作性和可评估性。可操作性是指工资管理制度应该能够被员工和管理层所理解和操作，避免出现混乱和矛盾。可评估性是指工资管理制度应该能够被评估和监督，确保其有效性和公正性。企业可以通过定期的工资调查和员工满意度调查，了解员工对工资管理制度的反馈和意见，及时进行改进和优化。

综上所述，建立科学的工资管理制度对于企业来说是非常重要的。一个公平、透明、灵活、可操作和可评估的工资管理制度能够激励员工的积极性和创造力，提高工作效率，为企业的发展注入强大动力。

工资管理制度 篇二

工资管理制度是企业内部重要的管理制度之一，它直接关系到员工的工资待遇和福利。一个科学合理的工资管理制度能够促进企业的稳定发展，提高员工的工作积极性和创造力。

首先，工资管理制度应该具有合理的工资结构。合理的工资结构是指工资的组成部分和比例应该与员工的工作内容和贡献相匹配。一般来说，工资由基本工资、绩效工资、奖金和福利等组成。基本工资是员工的基本薪资，绩效工资是根据员工的工作业绩而给予的奖励，奖金是对员工超额完成任务和目标的一种激励措施，福利是指企业为员工提供的各种福利待遇，如社保、住房补贴、交通补贴等。工资结构的合理性能够激励员工努力工作，提高绩效，进而推动企业的发展。

其次，工资管理制度应该有明确的评价标准和考核机制。评价标准是指对员工工作表现的评价标准，如工作质量、工作效率、工作态度等。考核机制是指对员工工作表现进行评估和考核的方法和程序，如定期考核、临时考核等。通过明确的评价标准和考核机制，能够客观地评价员工的工作表现，确保工资的分配公正合理。

此外，工资管理制度还应该有完善的奖惩措施。对于表现突出的员工，应该给予一定的奖励和激励，以激发员工的积极性和创造力。而对于表现不佳的员工，应该采取相应的惩罚措施或提供培训机会，以促使其改进工作表现。奖惩措施的完善能够激励员工积极工作，提高工作效率，进而推动企业的发展。

综上所述，一个科学合理的工资管理制度对于企业来说是非常重要的。合理的工资结构、明确的评价标准和考核机制以及完善的奖惩措施能够激励员工的积极性和创造力，提高工作效率，为企业的稳定发展提供有力支持。

工资管理制度 篇三

　　一、总则

　　第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

　　第二条 本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

　　二、工资结构

　　第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

　　第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

　　第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。

　　第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。

　　第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

　　第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

　　三、工资系列

　　第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

　　第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

　　第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

　　第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

　　第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

　　第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。

　　第十五条 员工工资系列适用范围：

　　1、管理层系列：总经理、副总经理

　　2、职能管理系列：办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工。

　　3、项目管理系列：各项目经理及项目部成员。

　　4、生产系列：生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

　　5、营销系列：销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。

　　四、工资计算方法

　　第十六条 工资计算公式：

　　应发工资=固定工资+绩效工资

　　实发工资=应发工资－扣除项目

　　固定工资=工资总额×40％

　　绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）

　　第十七条 工资标准的确定：根据员工所属的岗位、职务，依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资为所属岗位工资的80%。

　　第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。

　　绩效工资确定方法：

　　1、考核成绩：90（含）—100分，绩效工资计发系数：≤0.8，绩效工资发放数额：绩效工资×计发系数。

　　2、考核成绩：80（含）—90分，绩效工资计发系数：≤1，绩效工资发放数额：绩效工资×计发系数。

　　3、考核成绩：60（含）—80分，绩效工资计发系数：≤0.5，绩效工资发放数额：绩效工资×计发系数。

　　4、考核成绩：60分以下，绩效工资计发系数：≤0.3，绩效工资发放数额：绩效工资×计发系数。

　　第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月______号前上报至人力资源部。

　　【注1】原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

　　【注2】总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为________元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

　　第二十条 为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴。

　　1、总经理，职务津贴：_______元；

　　2、副总经理，职务津贴：_______元；

　　3、部门经理，职务津贴：_______元；

　　4、项目经理，职务津贴：_______元。

　　五、薪级调整

　　第二十一条 原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

　　第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度互相对应。

　　年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系：

　　1、考核成绩：90（含）～100分

　　薪级调整幅度：上调1～1.5个薪级

　　薪级计算公式：薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

　　2、考核成绩：80（含）～90分

　　薪级调整幅度：上调0.5个薪级

　　薪级计算公式：薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

　　3、考核成绩：60（含）～80分

　　薪级调整幅度：工资保持不变

　　薪级计算公式：薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

　　4、考核成绩：60分以下

　　薪级调整幅度：下调0.5～1.5个薪级

　　薪级计算公式：薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

　　六、关于员工工资

　　第二十三条 员工工资标准的确立、变更。

　　（1）公司员工工资标准经董事长批准；

　　（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

　　第二十四条 员工工资核定。

　　员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。

　　部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

　　第二十五条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

　　第二十六条 工龄工资。

　　工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

　　第二十七条 员工工资变更。

　　根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

　　第二十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

　　七、工资发放

　　第二十九条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/20.92。

　　第三十条 公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

　　第三十一条 公司员工固定工资发放日为每月______日，绩效工资在次月______日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

　　第三十二条 加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天______小时计算。

　　第三十三条 带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资÷20.92×休假天数，其它福利待遇不变。

　　第三十四条 员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。

　　第三十五条 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

　　第三十六条 辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。

　　第三十七条 工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

　　第三十八条 公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

　　八、福利与补贴

　　第三十九条 视公司经营状况，发放下列福利与补贴：

　　1、发放取暖、降温费：____月～____月，每人每月___元；____月～____月，每人每月___元。

　　2、节日补助（春节、五一、元旦、国庆等节日）公司给予一定的补贴。

　　3、生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

　　4、员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。

　　5、直系亲属（父母、配偶、子女）丧葬，公司给予一定的慰问金。

　　6、公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。

　　第四十条 通讯补贴：

　　根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的____%报销，报销上限为________元/月；副总经理按实际发生额的____%报销，报销上限为________元/月；部门经理按实际发生额的____%报销，报销上限为________元/月；项目经理按实际发生额的____%报销，报销上限为________元/月；司机按实际发生额的70%报销，报销上限为________元/月；销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。

　　第四十一条 住房补贴：每月补贴_____元。

　　第四十二条 误餐补贴：每月补贴_____元。

　　第四十三条 交通补贴：每月补贴_____元。

　　第四十四条 员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。

　　九、附则

　　第四十五条 本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。

　　第四十六条 本制度由人力资源部负责解释。

　　附件1：《岗位工资一览表》（依据企业实际情况制度）

　　附件2：《试用期工资标准》（依据企业实际情况制度）

工资管理制度 篇四

　　为适应建立现代企业制度的要求，坚持“效率优先，兼顾平等”的按劳分配原则，充分调动员工的工作积极性和创造性，结合酒店的实际情况，建立由基本工资、效益工资、工龄工资、福利组成的动态激励的工资分配体系。通过建立新的工资分配体系，增强酒店的凝聚力，提高员工以酒店为家、以酒店为荣的归属感、责任感和使命感，充分发挥工资杠杆的激励功能，特制定如下工资管理办法。

　　第一章总则

　　第一条指导思想：认真贯彻“绩效挂钩，兼顾平等”的按劳分配原则，建立起员工个人劳动报酬与员工个人工作业绩及企业效益相联系的动态激励分配机制。

　　第二条基本原则

　　业绩至上、效益至上，责、权、利相结合的原则。以岗位责任制和实际工作业绩为基础进行量化评估，将个人劳动报酬与工作业绩评估挂钩。

　　本酒店员工工资总体水平在区域市场上具有一定的竞争力。

　　工资含义：本办法所称工资是指依据有关规定按国家法定货币，以各种形式支付给予员工的劳动报酬。

　　第四条工资结构

　　酒店依每个员工的学识、经验、技能、潜力及其从事岗位的难易程度、责任轻重等综合确定个人的工资标准。从部门负责人至员工，共设置为8个层级（详见工资等级序列表），以体现不同岗位在管理要求、技术要求、能力要求、劳动强度等方面的差异性。酒店员工薪酬由基本工资、绩效工资、工龄工资、年终双薪、超标提成奖、员工福利（社保、节假日利是、津贴）等构成。

　　主管级（含）以上人员工资=岗位工资（基本工资+绩效工资）+工龄工资+津贴+奖金

　　领班级（含）以下人员工资=岗位工资+工龄工资+津贴+奖金

　　一、基本工资

　　1、参照当地酒店行业员工工资水平、职务高低、岗位工作复杂性、工作条件、劳动政策等确定。

　　2、总监级（含正副职）基本工资占岗位工资的80%，经理级（正、副职）基本工资占岗位工资的占85%，主管级基本工资占岗位工资的90%，领班级（含）以下人员基本工资占岗位工资的100%。

　　二、绩效工资

　　1、总监级的绩效工资占岗位工资的20%，经理级的绩效工资占岗位工资的.20%，

　　主管级的绩效工资占岗位工资的10%。

　　年薪制管理人员的绩效工资年底兑现发放；原则上总监级以下在职人员均为月薪制。

　　主管级（含）以上管理人员绩效考核方案详见《酒店管理人员绩效考评方案》；主管级以下人员的工资不进行绩效考核，但需进行工作质量考核，详见《酒店质量管理方案》。

　　工龄工资

　　在酒店工作满一年以上可享受工龄工资，满一年可享受每月50元的工龄工资，满二年（且胜任工作）可享受每月100元的工龄工资，满三年150元，依此类推最高200元。

　　津贴

　　依据员工岗位、工作性质等因素的不同，享受相应的津贴。各类津贴享受范围、数额、种类等依据相关件规定。

　　奖金

　　优秀员工奖、节能创新奖、技能大赛奖等奖励标准另见相关政策程序文件。

　　年终双薪

　　依据酒店的经营业绩状况，以员工一个月薪岗位工资额为基数XX年度出勤率作为年终第十三个月月薪的计算及发放依据，以此激励全体员工努力工作，减少员工年终流失率。具体分配方案见《年终双薪方案》。

　　月超额奖

　　每月依据酒店经营目标作为考核基准，超额完成酒店月度经营目标的，则以营业额超额部分按一定的比例（参考比例：10%—18%，相当于工资率）提取，作为全体员工的超额奖发放。如果不能达成经营目标，则按没完成比例倒扣绩效工资，直到绩效工资扣完为止。月超额奖在酒店试营业三个月后开始试行。超额奖二次分配办法详见《酒店绩效考评方案》《超额提成奖励方案》。

　　第五条工资体系的确立及变更程序

　　酒店总经理办公室编制酒店薪酬制度及预算，报公司董事会会批准。根据酒店经营状况及市场竞争变化，可以变更工资体系标准，程序同上。

工资管理制度 篇五

　　（一）必须遵守维修部制定的考勤制度，在考勤表签到，日常抽检工作时间情况，无故早退者及时累计。

　　（二）必须按时上下班，不迟到不早退，有事必须请假并有请假条，经领导签字批准后记录生效。否则按无故旷工处理（其他假也要有相应手续）。

　　（三）迟到累计三次扣除一日工资，迟到一小时左右者按半天旷工处理，早退一次者按半天旷工处理。事假按天数扣除工资。

　　（四）月累计4天以上缺勤者扣除出勤奖，事假4天以上者（不含4天）月奖金全部扣除。

　　（五）无故旷工者，除当日工资扣除外，奖金全部扣除，年终奖金相应扣除。

　　（六）工伤、产假、病假、婚丧假参照学校有关规定执行，但月奖金全部扣除，年终奖金相应扣除。

　　（七）忙季双休日需要工作，必须服从大局，确实有事每月只可休一天，这一天没有工资，不扣其他奖金。但双休日不与累计，上班发工资。

　　（八）设工程质量奖，考评工人在当月工作中工作质量完成情况，技术差、工作质量低下的将扣除质量奖。

　　（九）设安全奖，考评工人在安全生产、安全防火、卫生、互相伤害等情况，当月发生事故、伤亡等情况时要扣发安全奖（造成严重事故的以后数月的安全奖也应相应扣除）。

　　（十）设其他奖，考评工人当月工作、服务态度、工作效率及岗位责任制执行情况，出现问题扣除奖金。

　　（十一）设月奖金，从四个方面综合考核工人工作情况而发放的奖金，如果其中一方面违反制度，扣除当月相应奖金。

工资管理制度 篇六

　　第一条目的

　　为了充分体现多劳多得，按劳取酬的薪次分配原则，鼓励先进鞭策后进，奖勤罚懒，屏弃计时工资的“大锅饭”心态，提高企业的整体运作效率，使本公司计件计薪方法合理化科学化，特制定本制度。

　　第二条原则

　　按劳计酬，多劳多得；公正、公平、公开

　　第三条职责

　　3.1工程技术部负责计件单价核算，生产部做好协助工作；

　　3.2各产品计件的单价由工程技术部机械制图员设计，经理校对，总工程师审核，并由总经理批准

　　3.3生产统计员负责计件数量统计及计件工资分配；

　　3.4财务部负责计件工资核算；

　　3.5总经理负责批准本制度及审批计件单价。

　　第四条适用范围

　　适用于本公司生产部所有一线员工,分厂管理人员除外，具体见附表。

　　第五条计件工资的工资结构

　　总工资=计件工资+记时工资-应扣项

　　第六条主要内容

　　6.1单价核算

　　1）所有已评估工艺成熟的产品全部纳入计件产品范围内（首次试产及样品不纳入范围）。

　　2）计时工资=员工原岗位工资的工时价

　　6.2数据统计及采集

　　1)核算数字依合格品入库数量为准

　　2)统计员依产品工价和合格入库数量核算出计件总金额,金额分配到生产线作业员,并记录到>,员工签名确认,交生产经理审核批

　　准,交财务核算工资。

　　6.3有效工票的条件

　　1）正常工票

　　正常工票需由操作工签字确认，质控部检验员对质量和数量进行确认签字，库管员进行会签，分厂厂长审核。录入员只有在上诉四人均签字确认，完整无误后方可接收，录入电脑。缺少上述四人任何一人签字确认的，均为无效工票，无效工票按作废处理。

　　2）无定额工票

　　无定额工票除需按正常工票的生效流程进行确认外，还必须由总经理签字批准后，方可录入电脑。

　　6.4开具无定额工票的条件及相关责任划分

　　1）首次试产的产品；

　　2)正常工序之额外加工工序；

　　3)临时性配件加工；

　　4)新产品首次投产；

　　5)特殊产品及特殊工艺,无法满足计件条件经正常程序申请计时的；

　　6)因工艺不成熟及工艺变更,非生产责任事故引起的客户退货导致返工返修；

　　7）因外协加工产品不合格转为内部工厂返工返修的产品，计外协成本，由质控部进行相关罚款；

　　8）工艺不成熟或工艺资料错误导致转产或待工，计工程技术部成本；

　　9）因材料在正常交期内未及时到料导致转产，同上，计采购部成本；

　　10）因物料不良未检验出影响生产或导致转产，同上，计质控部成本。

　　11）以上未有涉及的产品，均列入无定额工票的范畴。

　　6.5计件产品主要分类

　　阀芯；

　　同步环；

　　转子；

　　其他已转入或将要转入批量生产的产品。

　　6.6单价变更时间

　　1)工艺流程变更,由工程技术部提出申请并重新定价,经总经理审批后生效。

　　2)产品结构变更,由工程技术部提出申请并重新定价,经总经理审批后生效。

　　3）工价确定后，按确定的工价暂定执行三个月。根据具体情况再做调整。

　　6.7无效工时条件

　　1)因检验不合格导致返工或分选,不予计算工时和计件.若废品率超过2%,则在该责任员工工资中扣除不合格产品市场总价的50%,并且由该员工自行返工返修。若无法追溯到责任人则由该班次所有员工共同承担赔偿及返工返修责任；

　　2)由加工工序引起的退货，若需要返修的，不予重新计算工时或重新计件；若导致报废的，报废率超过2%的，则在该责任员工工资中扣除不合格产品市场总价的50%,若无法追溯到责任人则由该班次所有员工共同承担赔偿责任；

　　3）办回用的产品或其他因生产责任导致的客户退货或返修的情况，扣除部分机加工费用，扣除费用视具体情况而定。

　　第七条奖惩规定

　　7.1在工票上弄虚作假者，一经发现，根据具体情况对责任人从严处理并扣除当天工资的10至20倍。

　　7.2能在生产环节上予以不断优化，实现产量大幅增加的员工，将根据具体情况向公司领导请示予以通告奖励。

　　第八条计件制度正式实施日期

　　2014年1月1日。

　　第九条附记

　　此《计件工资管理制度》没有规定的情况，以总经办作出的补充规定为准。

　　制定：审核：批准：